Departamento de Pessoal: Exame admissional e Demissional

Exame Admissional e DemissionalExame Admissional

Esse exame é obrigatório e deverá ser realizado antes da contratação ser efetivada, para que se verifique a saúde deste novo colaborador. Tal medida assegura tanto o funcionário quanto o empregador. Esta avaliação verificará algum tipo de doença pré – existente.

Exame Demissional

O exame demissional é realizado no ato da demissão, a fim de documentar as condições de saúde do funcionário neste momento, sendo de fundamental importância para que, futuramente o funcionário não alegue que foi demitido com problemas de saúde causados pelo seu trabalho.

Referencial Bibliográfico

SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

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Departamento de Pessoal: Obrigações Trabalhistas

Qualquer empresa, independente do seu porte, possui obrigações a serem cumpridas. Tais obrigações se distribuem ao longo do ano, dividindo-se em mensais e anuais. Algumas obrigações surgem apenas em determinadas situações, como em caso de inspeções, férias e outras.

CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados)

Todas as empresas que admitirem, transferirem ou desligarem seus empregados estarão obrigadas a realizar tal comunicado ao Ministério do Trabalho e Emprego. Ele tem como finalidade informar ao governo dados estatísticos, para avaliação do número de empregados e desempregados no país. Essa comunicação é feita através do sistema padronizada ACI-CAGED, e o prazo de entrega é o dia 07 (sete) de cada mês.

Guia de Recolhimento do FGT e informações à previdência

Social – GFIP

A GFIP – Guia de Informações a Previdência Social – foi criada pela lei 9528/97, sendo ela obrigatória a todas as empresas de qualquer porte, atividade ou forma de tributação.

A Guia deverá ser entregue, por meios eletrônicos (disquete, internet, home banking), todo dia 7, à Caixa Econômica Federal.

Na GFIP, deverão constar informações como o nome de cada trabalhador, o valor do seu salário, as licenças, as férias e as condições a que ele está submetido, bem como os agentes nocivos, 13º salário, incluindo-se até sua antecipações. Os dados deverão ser informados na moeda da competência, separadamente da remuneração regular, em campo próprio da GFIP.

Mensalmente, a guia deve ser entregue por todos os empregadores, sejam pessoas físicas ou jurídicas, e atende a duas finalidades distintas: permitir o recolhimento do FGTS dos empregados celetistas, e trazer informações importantes para a Previdência Social.

As empresas, por desconhecimento, muitas vezes informam apenas os dados sobre os trabalhadores que têm carteira assinada, sem mencionar nada sobre a mão – de – obra terceirizada.

Como dito anteriormente, o documento tem duas finalidades distintas, sendo a primeira permitir o recolhimento do FGTS e, a segunda, informar todos os fatos geradores de contribuições à Previdência Social, inclusive as remunerações dos trabalhadores, os valores devidos ao INSS, as condições de trabalho, entre outras.

Diante das informações contidas na Guia, será possível automatizar os benefícios concedidos aos segurados, o que se traduz em melhoria na qualidade do atendimento.

RAIS – Relação Anual de Informações Socias

A gestão governamental do setor do trabalho conta com o importante instrumento de coleta de dados denominado de Relação Anual de Informações Sociais – RAIS. Instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75, a RAIS é responsável por:

  • O suprimento as necessidades de controle da atividade trabalhista no país;
  • O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
  • A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:

  • Da legislação da nacionalização do trabalho;
  • De controle dos registros do FGTS;
  • Dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefícios previdenciários;
  • De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
  • De identificação do trabalhador com direito ao abano salarial PIS/PASEP.

DIRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)

Devem apresentar a declaração do imposto de renda retido na fonte (DIRF) as seguintes pessoas físicas e jurídicas que pagaram ou creditaram rendimentos com retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros:

  • Pessoas jurídicas de direito público;
  • Filiais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;
  • Empresas Individuais;
  • Caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;
  • Titulares de serviço notariais e registrais (cartórios);
  • Condomínios;
  • Pessoas Físicas;
  • Instituições administradoras de fundos ou clubes de investimentos;
  • Órgãos gestores de mão – de – obra do trabalho portuário.

Contribuição Sindical Patronal 

A contribuição sindical patronal é devida pelas empresas em geral, pelos empregadores rurais e pelos autônomos e profissionais liberais organizados em firmas ou até empresas. O percentual deverá ser pago para a federação equivalente a cada categoria profissional. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e será calculada proporcionalmente ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas juntas comerciais ou órgãos equivalentes.

Referencial Bibliográfico

SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

Departamento de Pessoal: Seguro Desemprego

Seguro Desemprego

Diga não há “empresários” caloteiros !

É o pagamento da assistência financeira temporária, não inferior a um salário mínimo, concedida ao trabalhador desempregado previamente habilitado. Tal seguro, configura-se como um benefício que irá oferecer ao empregado, uma ajuda, ou mesmo auxílio pago em dinheiro, por um tempo pré-determinado. Seu valor nunca será inferior ao salário mínimo vigente, podendo ate mesmo ser superior, dependo tal hipótese de análise do histórico desse empregado, levando-se em conta seus últimos salários recebidos. Ele e pago de três a cinco parcelas e seu valor de caso a caso.

A quem se destina

  • Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive a dispensa indireta (aquela na qual o empregado solicita judicialmente a rescisão motivada por ato faltoso do empregador);
  • Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
  • Pescador profissional durante o período do defeso (procriação das espécies);
  • Trabalhador resgatado da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Local de Solicitação

No caso de o trabalhador preencher todos os requisitos anteriormente citados, este deverá solicitar o benefício no postos de Sistema Nacional de Emprego, entidades sindicais cadastradas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e nas agências da Caixa credenciadas pelo MTE (nesse caso, somente para o trabalhador formal).

Como Funciona ?

O Seguro Desemprego será pago em 3, 4 ou 5 parcelas, de acordo com o tempo em que o empregado trabalhou na empresa

O Seguro Desemprego será pago em 3, 4 ou 5 parcelas, de acordo com o tempo em que o empregado trabalhou na empresa

Para solicitar o seguro-desemprego, o trabalhador apresentará o formulário do pedido de seguro-desemprego, devidamente preenchido pelo empregador, e entregue ao empregado no momento da sua dispensa sem justa causa, respeitando-se sempre o período de intervalo de 16 meses, contados no momento em que deu a sua última dispensa, para só então, solicitar um novo benefício. Este período é chamado período de carência.

A quantidade de parcelas refere-se à quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa, na forma a seguir:

  • de 6 a 11 meses: 3 parcelas;
  • de 12 a 23 meses: 4 parcelas;
  • de 24 a 36 meses: 5 parcelas.

A quantidade de parcelas, de três a cinco meses, poderá ser excepcionalmente prolongada em até dois meses, para grupos específicos e segurados, conforme a Lei nº 8.900, de 30/6/1994.

A lei garante ao pescador artesanal receber tantas parcelas quantos forem os meses de duração do período de defeso. Se o período de proibição da pesca durar além do prazo determinado pelo Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA), o pescador tem direito a mais uma parcela.

O empregado doméstico e o trabalhador resgatado recebem, no máximo, três parcelas.

Referencial Bibliográfico

SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

Departamento de Pessoal: FGTS

FGTSUma lei criada em 1967, pelo Governo Federal, com intuito de garantir que o empregado demitido sem justa causa, pudesse ter este valor como forma de indenização, seus depósitos são mensais e correspondem a 8% sobre o salário do empregado depositados em uma conta aberta na Caixa Econômica Federal, e tal conta estará devidamente vinculada ao contrato de trabalho do empregado. Até o dia 07 de cada mês, as empresas terão como rotina trabalhista efetuar os depósitos, nestas contas com o percentual equivalente de cada empregado. Contudo, é válido lembrar que, nos casos de contratos de trabalho firmados nos termos da Lei nº 9.601/98, o percentual é reduzido para 2% (Jovem Aprendiz).

O FGTS não é descontado do salário, é obrigação do empregador.

Hipóteses de saque do FGTS:

  • Demissão sem justa causa;
  • Término de contrato por prazo determinado;
  • Aposentadoria;
  • Suspensão do trabalho avulso;
  • Falecimento do Trabalhador;
  • Portador do vírus HIV;
  • Neoplasia Maligna (Câncer);
  • Conta Inativa até 13 de julho de 1990;
  • Conta Inativa a partir de 14 julho de 1990;
  • Culpa reciproca ou força maior;
  • Extinção total ou parcial da empresa.

Referencial Bibliográfico

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CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

Departamento de Pessoal: Dispensa por Justa Causa

Dispensa por Justa CausaConforme o art. 482 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa dá ao empregador (desde que devidamente comprovado) o direito de rescindir o contrato de trabalho, quando o empregado comete:

  1. Ato e improbidade, que consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé.
  2. Incontinência de conduta ou mau procedimento, que ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalhos e à empresa.
  3. Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha ou for prejudicial ao serviço.
  4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
  5. Desídia no desempenho das respectivas funções, que caracteriza-se como desídia o desempenho de um empregado que começa a ficar preguiçoso, negligente no trabalho, desleixado e etc.
  6. Embriaguez habitual ou em serviço.
  7. Violação do segredo da empresa.
  8. Ato de indisciplina ou de insubordinação.
  9. Abandono de emprego: o Enunciado n. do TST fixa 30 (trinta) dias para se caracterizar o abandono do emprego.
  10. Ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço e ao empregador no serviço ou fora dele.
  11. Prática constante de jogos de azar.
  12. Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos setores inflamáveis e explosivos.
  13. Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

O aviso deverá ser formal. Se o empregado recusar-se a assinar a demissão, deverá ser assinada por duas testemunhas. O empregado terá direito às seguintes verbas:

  • Saldo de salário (dias trabalhados);
  • Férias Vencidas;
  • 1/3 de Férias Vencidas.

OBS.: A Delegacia Regional do Trabalho e o Sindicato correspondente da categoria, não homologam rescisões com dispensa por justa causa, geralmente há ocorrências de processos trabalhistas.

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SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

Departamento de Pessoal: Dispensa Sem Justa Causa

Notificação de Dispensa do empregador para o empregado

É aquela feita pelo empregador sem motivo dado pelo empregado. O empregador deverá pagar as reparações econômicas pertinentes. O empregado terá direito a:

  • Aviso Prévio;
  • 13º Salário Proporcional;
  • Férias Vencidas e Proporcionais;
  • Saldo de Salários;
  • Saque do FGTS;
  • Indenização de 40%;
  • Direito ao seguro desemprego (Obs.: deverá ser perante o sindicato ou DRT, quando o empregado contar com mais de um ano na empresa).

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SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS

Departamento de Pessoal: Pedido de Dispensa no Trabalho

Pedido De DispensaO empregado deverá solicitar por escrito o pedido de dispensa, ficando a critério dele cumprir ou não o aviso prévio, respeitando a nova legislação. É neste momento que se deve comunicar dados sobre o aviso prévio, ou seja, caso o empregado não queira cumprir, dará direito à empresa de descontar o valor equivalente aos dias de aviso, salvo em condições de acordo coletivo, ou mesmo se o empregado já apresentar uma declaração de uma nova admissão, e tal observação deverá constar em uma convenção coletiva. Alguns direitos são devidamente assegurados, tais como:

  • Saldo de Salário (dias trabalhados);
  • Férias Proporcionais;
  • 1/3 Férias Proporcionais;
  • 13º Salário Proporcional;
  • e outras verbas de direito.

O prazo de pagamento é de 10 dias da data do pedido de dispensa. No dado momento em que o empregado pede sua dispensa, ele perderá o direito ao saque do seu FGTS, ficando sua conta inativa, e havendo possibilidade de saque apenas passados três anos sem vínculo empregatício algum, doenças graves como tumores e Aids e/ou outros casos em que a Caixa Econômica Federal permitir. No pedido de dispensa, não há seguro desemprego.

Referencial Bibliográfico

SILVA, Marilene Luzia da. Administração de Departamento Pessoal 8 ed. – Érica

CAIEIRO, Rubens. Manual de Departamento Pessoal – 4 ed. – STS